国企市场化揽才山东出样本 激励与考核并重
原标题：国企市场化揽才山东样本 激励与考核并重
神华集团在其官方网站上挂出的一则招聘公告，近日颇为引人关注：由神华集团管理的能源科研机构——北京低碳清洁能源研究所所长将在全球范围内公开招聘，这被公众解读为央企用人机制的突破。国务院国资委有关负责人表示，国资委正在酝酿相关政策，将逐步增加央企、国企高管的市场化选聘比例。
“不少国企的产品已经完全市场化，如果管理体制跟不上市场化步伐，将在一定程度上阻碍国企发展。”20日接受经济导报记者采访时，中共中央编译局办公厅主任崔友平认为，国企负责人通过市场化方式选聘，薪酬也与市场挂钩，有利于推动国企提升竞争力，彻底走向市场化。
据了解，国企大省山东从2009年开始即在省管企业中推进经营管理人员市场化选聘。据山东省国资委主任谭成义介绍，“目前公开选聘、竞争上岗逐步成为企业选人用人的重要方式，省管企业通过竞争方式选聘的比率总体已达80%以上。”
潍柴样本
坐在潍柴动力全球研发中心总部的办公楼里，李大明很谦虚、很随和地和大家交流着。
在加拿大和美国工作了17年后，李大明从卡特彼勒美国研发中心辞职，于2010年11月加入潍柴，开始了从“美国梦”到“中国梦”的转变。
“在美国，个人梦想实现了，但文化认同感、归属感差一些，在国内归属感更强。”李大明告诉导报记者，2010年他参加了潍柴动力在美国举行的全球人才招聘大会，在对潍柴进行深入了解后，他卖掉车子、房子，带着妻子和孩子回国。
“以前想回国，但没有平台。这几年，企业研发投入增长很快，潍柴的发动机实验室、动力总成实验室逐渐达到国际水平了。”他坦言，回国得有事做，有一个好的平台。
当然，薪酬也是李大明必须考虑的因素之一，“我1993年出国时，国内的收入跟国外差10倍，而现在我的收入跟国外差不多。”这意味着，他的薪酬水平可能超过很多在潍柴工作了几十年的中高层管理人员和技术人员。
深知国企内部市场化选聘人才和老员工收入巨大差别的李大明表示，被引进人才对自身价值必须有明确的判断，知道自己能为企业带来多大贡献，否则国企的市场化选聘会遇到很大阻力。
同时，潍柴对市场化选聘人才也有明确的绩效考核标准。作为潍柴技术中心副主任和潍柴电控技术研究所所长，李大明带领着一个上百人的研发团队。目前团队已成功研发出具有自主知识产权的重型柴油机高压共轨电控ECU系统等产品，改变了我国发动机核心电控技术长期依赖外国的历史。
在潍柴，像李大明这样通过全球招聘而来的高端人才越来越多。据潍柴动力人力资源部副部长吴晓勇介绍，潍柴自2006年开始在全球范围内公开引进中高端人才，2009年，根据省国资委文件精神，依据企业战略发展需要，制定了《企业经营管理人员市场化选聘工作实施方案》，着力在全球范围内开展干部、人才的市场化招聘工作。
吴晓勇介绍说，潍柴近几年从全球范围内公开选聘人才40余人，他们的加盟，开拓了企业的国际化视野，帮助企业建设了一支具备国际化素质，文化统一、结构合理、勇于创新、持续学习，适应企业发展要求的人才队伍，为企业的发展提供不竭的智力保证，有效推动了企业的国际化发展步伐。
潍柴严格依据4P原则确定市场化选聘人才的薪酬，即以战略定位（Price）、以岗定级（Posi－tion）、以能力定薪（Person）和以绩效定奖（Performance），另外公司还会提供全覆盖的保险（放心保）、带薪年休假、福利分房等软性福利解决方案，全面支撑市场化选聘人才的引进工作。
“潍柴动力新能源科技有限公司总经理韩尔樑先生，亚星客车总经理苏力乾、盛达特种车董事长郭全、潍柴动力北美公司财务总监林清女士等多名优秀的国际化人才，都是通过市场化方式选聘来的优秀人才。”吴晓勇说。
潍柴通过持续市场化选聘，在未来几年将打造一支具有国际化视野及先进创新能力的人才队伍，使外来文化与企业固有文化融合统一，带动企业原有人才国际化能力的提升，加快迈入世界五百强的步伐。
带动人事制度改革
对于市场化选聘高端人才，谭成义几乎在每次省管企业负责人会议上都强调，“具有国内外领先水平的核心技术仍然较少，创新型、专业型、复合型高层次人才严重不足。”
为此，山东省国资委早在2009年6月就开启了市场化选聘人才工作。这一年，山东省国资委先下发《关于推进省管企业经营管理人员市场化选聘工作的通知》，要求省管企业探索市场化选聘管理人员，随后组织省管企业在全国范围内选聘中高端人才。
其实，此前已有省管企业先行先试。山东黄金集团于2006年至2007年对全部中层领导干部竞聘上岗，80%的竞聘岗位面向社会公开招聘，例如，审计部8人的编制中，就有6人来自知名会计师事务所、中介机构、政府机关。鲁商集团、兖矿集团等企业也开始公开招聘。随着市场化选聘力度加大，高端人才包括二级企业的负责人，也纳入到公开选聘范围，选聘区域从全国走向全球。
去年6月，山东省国资委再次印发《关于鼓励省管企业引进高层次人才的若干意见》，从制度上完善市场化选聘工作。根据该意见，企业采用市场化选聘、契约化管理的高级管理人员、高层次专业技术人才，其薪酬水平可遵循市场定价机制，由招聘和应聘双方协商确定，不受企业负责人年度薪酬总额或企业工资总额增长幅度调控范围的限制。鼓励具备条件的企业，通过年金、股权激励等形式，对高层次人才进行长效激励。
“新人新办法，市场化选聘人才根据市场确定薪酬，符合市场经济规律，以此为突破口，能有效促进国企人事制度改革。”崔友平认为，山东省国资委印发的上述意见，既从制度层面保障了市场化选聘的规范性，帮助企业吸引高端人才，也从侧面推动着国企人事制度改革走向深入。
以市场化选聘为突破口推动人事制度改革，正是山东省国资委的期望。在今年3月份召开的省管企业负责人会议上，谭成义在要求省管企业继续加大市场化选聘力度的同时，也希望“积极对企业经营管理者推行任期制、契约制等市场化改革措施，逐步破除终身任用、在位不作为等体制弊端”。
央企逐步推进
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要建立职业经理人制，更好地发挥企业家作用。
相比地方国企市场化选聘渐成选人、用人的主要方式，央企的市场化选聘工作比较滞后。神华集团在全球范围内物色北京低碳清洁能源研究所所长的消息备受关注即是例证。事实上，在地方国企中，二级及以下企业企业负责人早已开始了市场化选聘尝试。
“在子公司试点市场化招聘是一种突破，央企的市场化选聘工作需要在完善的制度下逐步推进。”崔友平认为，要激发国企活力，提升竞争力，就要用市场化的方式选人、用人。但公益性、垄断性国企的高管，如何根据市场确定薪酬，还需要有明确的制度约束。
同时，央企“一把手”将实行市场化选聘，意味着“去行政化”，这是改革的难点。过去，央企负责人都有对应的行政级别，政府官员和国企负责人互换互调较多，“去行政化”后，国企负责人是按照官员体系还是市场体系选拨任用，都是需要明确解决的问题。因此，国企高管市场化选聘推进相对比较容易，而“一把手”如何进行市场化选聘，还有很多难题待解。
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