企业接班人要懂经营、重制度、会用人、修人品

原标题：“接班人”管理是民企破局关键

以往都是国企通过并购强势参股、控股民企，但伴随着国企改革的深入，未来的股权结构中民企的比重也会日益提升。但在国企的强大实力和政策背景下，国企的并购、重组势头不仅不会减弱，笔者预言，未来的十年内可能还会掀起显得组织变革高潮！这主要因为混合所有制的提法释放了两个信号。一个是一些非竞争性的国企和部分竞争性国企未来并购重组出于在中共十八大作出的“增强影响力和控制力”之下还会有新的高潮出现。

尽管2013年国企以43家企业入选世界五百强，但实际上也只是完成简单的产业结构的升级和基础的资源的市场化配置。即便对于引以为豪的中石油、中国远洋等企业来说，相比国外的企业也只能称“大”，还算不上“强”。一个最明显的问题就是在大刀阔斧的组织变革之后也积累了一些管理难题至今仍无解。对于一个国家的经济竞争力的获取从国外几百年的历史来看，单纯的国资独大的格局注定是无法发挥真正的市场化威力的。

但从允许民企参股国企政策实施看，目前还仅仅是一个看得见、摸不着充满无数玻璃门的一厢情愿政策。民企参股国企无保障，国企参股民企反而拖累利润的获取能力，但最典型的事例就是部分国企负责人对民企的印象大多集中在因其过于“短视”导致合作起来屡觉不安，总觉得民企和自己相比存续时间过短导致履约能力风险较高。因此，笔者认为，“接班人”的管理是无疑才是混合所有制趋势下民企破局的关键所在。显然，对于民企来说，若存续时间过短，即便国企未来真正放开，大多数民企也仍难以抓住机遇。

从每年备受社会关注的《福布斯中国富豪榜》、《胡润百富榜》近三年的情况来看，笔者注意到，这些亿万富豪平均年龄在40-45岁左右，也就意味着15-20年后，中国家族企业将迎来第一波交接班高峰。新希望的刘畅、汇源果汁的朱圣琴、力帆集团的尹索微、娃哈哈的宗馥莉、碧桂园的杨惠妍、宗申集团的左颖等一帮“女将”一度成为媒体追逐的焦点。但即将进入实质性权杖交接阶段或已经进行准交接的还属方太集团的茅忠群、万向集团的鲁伟鼎、传化集团的徐冠巨、天通集团的潘建清等等。另外，格兰仕、万向、红豆和横店等集团企业基本权力规则已经确立，那就是“子承父业”。

我们不必争议家族企业是与非，其能存在就已经展示了诸多合理的一面，况且，儿女总是父辈们内心最柔软的部分，尤其是中国人，一辈子总不懈地为子女们活着，这一朴素的情感胜过对自己忠心耿耿，跟随自己打拼多年的老部下们，所以，“子承父业”一直被不遗余力地坚持着。况且西方国家发展好的的家族企业也比比皆是，杜邦、希尔顿、丰田汽车、戴尔等，这也为家族企业在中国理所当然存在提供了最具说服力的证据。

但国内家族企业的存在也只有短短30多年时间，由于历史原因，1949年前家族企业基本绝迹，之后才逐渐形成独特的企业组织形态之一。根据学者晁上在2004年提供的数据，国外的家族企业只有30%能顺利传到下一代，而传到第三代手中几率只剩下不到10%.我们应清醒地看到，拥有几百年发展经验的西方家族企业尚且如此，我们仅30多年历史的中国企业权杖到底能传多远？

不管继任者是创始人的子女还是家族之外的人，单纯从企业的长久存续考虑和企业权力理性的视角看，笔者认为，民企的破局关键在于接班人的选择上。因此，在我们探讨岗位上的人员是否合格时，首先面对的就是这些“富二代”是否有足够的能力承继上一辈的企业，并带领企业组织重续辉煌。若接班人不合格，在上一辈不在世时就会发现留下再好的制度和班底都显得风雨飘摇、无力掌控。结合本章对权力理性的研究，笔者认为，未来接班人需要满足如下条件：

首先，懂经营。

一般来说，主流企业接班人的培养路线总是让“富二代”去国外读一个和企业相关专业如金融、管理等，然后回国再被安排读商学院借以接通地气，然后，从基层做起逐渐被提升到权力层完成必要过渡。但象牙塔里走出来的学生还是缺少必要商业历练难免仍然摆脱不了经营外行的标签。即使顺利接过权杖也显得人微言轻，难以服众。笔者认为，这种被动安排诚然是增长了见识，但一个最大的问题还是缺少“独立”性，尤其是缺少自己对商业活动的感悟和思考。但一个企业家最基本的要求就是独立的冒险精神，其恰恰又不具备。父辈们与其煞费苦心地全程包办，倒不如学学李嘉诚，让子女们自立门户，然后再酌情选定接班人也好，还有个好处就是可以避免权力争夺影响家族关系。显而易见，血缘只能给你权杖，但不能给予你足够的权威震慑组织，接班人若在企业竞争力获取方面毫无作为日久必将危及“大统”。从面临接班的几个知名企业看，接班人资历总显得“华而不实”的多些，这也是未来国内民营企业能否出现百年企业的重要考量之一。