烽火猎头：我国房地产行业人才流动现状分析

4、如何解决这些问题？

房地产新政加速房地产业重新洗牌，越来越多的企业认识到要形成企业的核心竞争力，创出企业的品牌，是企业的成功成为必然而不是偶然，就必须建设好一支专业化的团队，这只能提高企业的管理水平，特别是人力资源管理的管理水平，避免人力资源管理成为企业管理中的“短板”。

山东管理学院客座教授、人力资源领域资深专家钟克峰建议:房地产企业的经营管理者可以从以下“十一个方面”考虑如何控制本企业的非正常人才流动率，留住人才，赢得人才竞争优势，确保企业的稳定、持续发展。

（1）、提升对人力资源重要性的认识，使人力资源成为公司的核心资源。具体措施包括提升人力资源部门的地位；选派有很强能力的人才任人力资源部门的负责人，因为往往能力强、专业的部门负责人能够争取更多的资源，并且能够有较好的工作业绩，从而形成良性循环。否则不论公司如何重视人力资源部门，但是人力资源部没有思路、也没有成绩，人力资源部门只能成为弱势部门。俗话说“没有作为也就没有地位”。

（2）、把好招聘关，招聘到合适的人才。重视简历质量、简历还原，采用有效手段降低面试成本。

（3）、规范企业的各项管理制度，完善内部管理机制，处理好集权与授权的关系。规范、系统、透明的管理制度对企业的稳定、持续发展非常重要。很多员工跳槽，正是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，从长远来看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制的建设，是解决人员流失的根本出路。

（4）、设计科学、合理、公平的薪酬管理体系，提高薪金待遇。如果另一家同等规模公司的同等岗位的待遇高于本公司待遇的25%，则有可能会因为待遇问题引起人才的流动。因此，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，这样才会稳定公司的员工。

（5）、加强平等沟通平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。

（6）、尊重、激励人才人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇，同时是为了实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。中高级人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的。

（7）、员工持股计划员工持股实际上是给员工戴了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方）。员工感觉到是为自己在工作，是为自己的“家”在添砖加瓦。

（8）、通过“职位塑造”，帮助人才把工作和兴趣统一起来。

（9）、设立共同远景并融入企业文化。优秀的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，也会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥重要作用。

（10）、培育学习型组织，帮助人才成长。房地产建筑类企业的经营者一定要有这样一种理念：企业要不遗余力地辅助经理人顺利实现自己的梦想，人才的成长就是企业的成长。

（11）、用市场驱动的方法留住人才。最终决定员工是否流动的是市场而不是你，企业不能使自己的员工免受诱人的外部机会和招聘高手的引诱。