企业科技人才职业发展路径探讨

进入数字化、智能化时代，科技创新的驱动优势不断凸显。无论在国家还是企业层面，科技创新之争都日趋激烈。科技人才作为“第一资源”和“内在动力”，是推进实现创新发展的前提与保障。企业是包括中国在内大多数国家科技人才分布占比最大的社会部门，也是推动经济社会创新最重要的主体之一。虽然政策设计上，引民创新资源与创新人才向企业集聚靠拢，但当代企业普遍面临着非常大的创新压力，也因此对科技人才队伍提出了更高的建设要求。首先，持续的创新突破离不开具有时代竞争力的研发队伍，需要 R&D 员工具备持续成长性，从而不断满足新环境、新技术带来的新要求。其次，研发创新活动常常具有耗时长、风险大、效果 评价周期长的特征。实践中，专业技能型人才特别是高新技术企业R&D员工的离职率通常较高。频繁变更则容易给企业创新带来消极影响，甚至一些关键员工的离职会引发离散效应，从而影响科技创新的发展。

一、企业科技人才职业发展特征

企业科技人才队伍的稳定性与成长性问题，本质上与其职业发展紧密关联。一方面，当前商业环境下，组织成员普遍开始面临更多不确定性，促使个体将焦点更多投放于自身职业发展，职业承诺开始取代组织承诺。当职业变更现象愈加普遍，助力员工的职业发展正成为组织吸引、保留优秀人才的重要途径之一。当员工认为自己在组织中拥有令人乐观的职业发展前景时，更乐意留在当前组织中，并更可能为了组织的利益而努力工作。另一方面，在充满不确定性和动态变化的知识技术情境下，R&D员工能否在较长的时间维度内从事创新研发活动，很大程度上取决于其在职业道路上的持续成长能力。

尽管职业发展的客观主体是个人，但离不开个体与组织的共同作用。特别是近年来 ，组织与员工不再是单纯的雇佣关系，而是逐渐转变为“合作共生”关系。简言之，员工的职业发展，其过程受到个体与组织双重条件限制，其结果关系着个体与组织的双重利益。这说明，采取组织和个体双重视角进行研究，应该有助于更深刻地剖析科技人才职业发展问题，从而为企业和员工的协同发展提供建设性意见。因此，从双重视角展开讨论，分析个体和组织如何协同促进 R&D 员工职业发展，并总结归纳影响因素和实现路径。

二、基于个体与组织协同的R&D员工职业发展路径

第一，有必要更多地从职业发展角度出发设计和实施管理举措，从而充分激发企业科技人才活力，留住优秀人才。企业高层管理者应该充分意识到 ，R&D 人员的职业发展不仅关系着员工个人利益 ，也关系着组织能否保持可持续竞争优势。重视个体的职业发展问题，有助于在科技人才与企业之间形成一种互相投资的良性雇佣关系。因此，在制定人力资源管理政策时，不应仅从组织角度出发强调短期岗位绩效，更要适配R&D员工的长期职业发展。通过为员工提供必要的条件和机会，例如轻松愉悦的工作环境、科学设置的职业发展通道等，优化 R&D 员工在企业内的职业发展前景 ，提升人才队伍的稳定性和优秀人力资源的可持续成长性，从而将人才资源优势转化为创新竞争优势，增强个体与组织的协同增益效果。

第二，应该格外关注兴趣动机在企业科技人才职业发展中的重要作用。在早期职业发展理论研究中，已有学者强调了兴趣对个体基础性倾向的影响，认为兴趣与职业行为紧密关联。近期一项基于65年间105项研究的元分析强调，兴趣与职业之间的高水平契合有助于提高个体的工作表现和职业满意度。研究为兴趣在职业发展中的重要作用提供了经验证据，并且揭示了个体兴趣动机对科技人才职业发展带来的持久、深层次驱动作用。遗憾的是，研究结果显示，企业高层管理者并未普遍意识到员工个人兴趣在其后续职业发展中的重要性。据此，在未来与R&D人员相关的招募选拔、培养激励、任务设置等管理工作中，建议增强对个体兴趣因素的考量，从而帮助提高选、育、用、留人才资源的有效性。同样地，个体在进行职业决策前，应对个人兴趣和目标需求形成清晰认知， 以便更好地实现自身职业可持续发展。

第三 ，需要以系统性思维提升企业科技人才职业发展水平，通过增强人才链、产业链、教育链、创新 链的融合，为我国社会高质量发展提供有力支撑。应认识到，企业科技人才职业发展问题不仅关联着个体和组织的利益，也影响着产业链建设水平，关系着国家和社会的创新发展。同样地，帮助企业科技人才实现良好职业发展，除了个体与组织的协同配合，也离不开国家和社会的支持。研究结果发现，项目资源是企业科技人才职业发展实现路径中的关键节点。对企业来说，其既是产业链上的建设节点，也受到整 个产业链发展水平的影响。因此，要通过优化产业链布局 ，为企业科技人才提供职业发展的项目“沃土”。此外 ，应切实加强教育在科技人才培育方面的前置效能。教育对个体的认知、动机、能力素养等均 具有重要影响。要通过高质量教育体系建设，提升创新人才培养质量，,挖掘、培养出更多有兴趣、有能力从事科学研究、科技创新的人才，为提升科技人才的职业内驱力和职业发展能力奠定良好基础。

（作者简介：陈梦媛，山东大学管理学院副教授；王琳，山东大学国际创新转化学院副教授；盖明哲，山东大学管理学院博士研究生。此文发表于《东岳论丛》2005年第4期）