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国企职业经理人探索步伐加快 遭遇“水土不服”


来源:中国青年报

作为国企改革顶层设计方案的《指导意见》公布,再次将职业经理人制度推到台前,这意味着,国企职业经理人制度迎来新的机遇。近两年来,随着党的十八届三中全会建立职业经理人制度要求的提出,以及地方各省市国企改革指导意见的密集出台,国企建立职业经理人制度的步伐开始加快。

破除“内部人”控制

如何让职业经理人制度“落地生根”,更加需要制度保障和积极推进。

在首都经贸大学工商管理学院教授戚聿东看来,推行职业经理人制度,首先还是需要健全国企的董事会制度,有必要将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。

据戚聿东统计,在111家央企母公司里,共有74家正在进行董事会试点,其余37家为总经理负责制。那些董事会制度比较完善的央企,职业经理人制度往往执行得比较好。董事会制度不仅指董事会,董事会还下设提名委员会、薪酬与考核委员会、审计委员会等。这些委员会可以按照应有的职能,完成职业经理人的市场化选聘。

中国企业研究院首席研究员李锦则更关注职业经理人的分类问题。

李锦表示,过去国企的所有权和经营权往往集中于董事长一个人手里,这不仅会影响企业的自主经营,还容易导致内部人控制。“建立职业经理人制度,首先要将组织任命的出资人代表和市场化选聘的职业经理人区分开。总经理由董事会选聘,向政府的组织人事部门备案即可”。

其次,公益类国企和市场竞争类国企需要采取不同的标准。市场竞争类的国企,应该全部实行市场化聘任。公益类的国企以社会满意、政府满意为经营目标,经济效益相对差些,则可以考虑部分聘任职业经理人。

李锦还认为,即使在同一个企业内部,也要根据职位的市场化和专业化程度,分类推行职业经理人制度。“像财务、风控等部门,将来会更加重要,恐怕薪酬上就比其他中层更高一些”。

针对职业经理人的薪酬标准,《指导意见》强调,对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员,合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。

李锦表示,此次国企改革提供了两种通道:一种是留在出资人代表这里,领取组织部门确定的薪酬;另一种是选择当职业经理人,领取市场化的薪酬。“不能让国企高管既当官又发财”。

中国人民大学组织与人力资源研究所教授刘昕则认为,要解决国企高管薪酬不合理问题,更可行的方法是建立国有资本投资运营公司,不再从政府向国企派遣官员,而是将政府官员转变为投资者的身份,让投资运营公司运用投行的规律来管理国企。

对于为职业经理人打造的中长期激励机制,刘昕表示,目前有些行业的国企已经过了高速发展期,比如现在遭受互联网企业冲击的电信运营商,很难实现大的增长。在这种情况下,职业经理人能够以相对较低的成本把企业运营好就不错了。

刘昕认为,为职业经理人制定任期激励,可能比中长期的股权激励更为可行。国资委需要分行业、分产业、分企业发展阶段进行研究,根据不同国企的特点,制定相应的激励计划。

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[责任编辑:藏亚楠]

标签:职业经理人 水土不服 国企改革

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